İş Güvencesi Kavramı ve Hukuki Niteliği
İş güvencesi, işçinin iş akdinin işveren tarafından haklı veya geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesini önleyen, feshedilmesi durumunda ise işçiye maddi ve hukuki güvenceler sağlayan kurallar bütünüdür. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen bu kurum, dar anlamda işçinin işini kaybetmeme korumasını ifade ederken; geniş anlamda feshe karşı koruma mekanizmalarının tamamını kapsar.
İş Güvencesinin Temel Amacı
Ekonomik açıdan zayıf konumda bulunan işçiyi, işverenin tek taraflı fesih hakkının keyfi kullanımına karşı korumak temel amaçtır. İş ilişkisinde dengeyi sağlamak, sosyal barışı korumak ve çalışma huzurunu güvence altına almak için vazgeçilmez bir hukuki enstrümandır.
İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanma Koşulları
Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için kümülatif (birlikte) olarak şu şartları sağlaması gerekir:
- İş Kanunu Kapsamında Olma: İş ilişkisinin 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri altında kurulmuş olması şarttır. Basın İş Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçiler bu hükümlerden doğrudan yararlanamaz.
- Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması: İşverenin aynı işkolunda o işyerinde ya da aynı işverenin birden fazla işyeri varsa tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısının en az 30 olması gerekir.
- Kıdem Şartı: İşçinin aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması zorunludur. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde bu 6 aylık kıdem şartı aranmaz.
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri iş güvencesi kapsamı dışındadır.
- İşveren Vekili Olmama: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Fesihlerde Usul ve Geçerli Nedenler
Fesih Bildiriminin Şekli ve Gerekçesi
İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken fesih sebebini yazılı olarak göstermek ve fesih bildirimini yazılı yapmak zorundadır. Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi hukuki geçerlilik için şarttır.
Geçerli Nedenin Kapsamı
Geçerli nedenler; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olabilir. İşçinin yetersizliği (verimsizlik, öğrenme ve kendisini geliştirme eğiliminde olmama gibi), davranışları (işyeri düzenini bozma, sadakat borcuna aykırılık gibi) veya işletmetsel kararlar (ekonomik daralma, küçülme gibi) geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Ancak haklı neden (maddede belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) farklı bir hukuki rejimdir.
Fesih Bildirimine İtiraz ve İşe İade Süreci
Hak Düşürücü Süre
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebebin gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir neden olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. Bu bir aylık süre hak düşürücü süredir.
İspat Yükü
Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür.
Mahkeme Kararının Sonuçları
Mahkeme fesih kararını geçersiz sayarsa ve işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurursa:
- İşveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
- İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 ay ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı) ödemekle yükümlü olur.
- İşe iade edilen işçiye boşta geçen süreler için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
Çözümlü Örnekler
Örnek 1
Soru: 28 işçi çalıştıran bir tekstil fabrikasında 8 aydır belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi Ahmet'in iş sözleşmesi, işveren tarafından yazılı bildirimle ancak hiçbir gerekçe gösterilmeden feshedilmiştir. Ahmet, 15 gün içinde iş mahkemesine işe iade davası açmıştır. Mahkemenin vereceği karar ne olur?
Çözüm: İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalıştırılması şartı vardır. Somut olayda işyerindeki işçi sayısı 28 olduğundan, 30 işçi eşiği aşılmamıştır. Bu nedenle Ahmet iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Mahkeme, dava şartı yokluğu nedeniyle davanın usulden reddine karar vermelidir.
Örnek 2
Soru: Otuz beş işçi çalıştıran bir işletmede 2 yıldır çalışan işçi Fatma'nın iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli neden gösterilmeden feshedilmiştir. Fatma yasal süresi içinde işe iade davası açmış ve mahkeme feshin geçersizliğine karar vermiştir. Karar kesinleşmiş ve Fatma yasal süresi içinde işe başlamak için başvurmuştur. Ancak işveren Fatma'yı işe başlatmamıştır. İşverenin ödemesi gereken en az tazminat miktarı hangi süreyi esas alır?
Çözüm: İşverenin geçerli sebep göstermeden yaptığı feshin mahkemeca geçersiz kılınması ve işçinin başvurmasına rağmen işe başlatılmaması durumunda, işverenin ödeyeceği işe başlatmama tazminatı Kanun gereği en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücret tutarında belirlenmiştir. İşveren en az 4 aylık ücreti tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Sık Yapılan Hatalar
- Kıdem Süresini Karıştırmak: Genel işçilerde 6 aylık kıdem şartının yer altı işlerinde de aranacağı yanılgısına düşmek en sık yapılan hatadır. Yer altı işlerinde kıdem şartı aranmaz.
- Hak Düşürücü Süreyi Kaçırmak: 1 aylık dava açma süresinin zamanaşımı süresi sanılması ve bu sürenin durdurulabileceği/kesilebileceği düşüncesi yanlıştır; bu süre kesin bir hak düşürücü süredir.
- İspat Yükünün Yerini Karıştırmak: Feshin geçerli bir nedene dayandığını işçinin ispatlaması gerektiği düşüncesi yanlıştır; ispat yükü tamamen işverene aittir.
Sınav İpucu
KPSS Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri sınavlarında İş Güvencesi ünitesinden soru gelirken şu dört rakamsal sınıra mutlaka dikkat edin: 30 işçi sınırı, 6 ay kıdem şartı, 1 aylık dava açma süresi ve 10 iş günlük işe başvuru süresi. Soru köklerinde bu rakamlardan biri eksik veya yanlış verildiğinde kural doğrudan uygulanmaz.